TEST DEG SELV side 290

Arbeidsgiveren har styringsrett. Det er en ulovfestet rett til å tilsette og si opp arbeidstakere, og lede og kontrollere arbeidet. Styringsretten har grenser som er regulert av arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven, og av tariffavtaler.

Arbeidsgiveren plikter å sørge for at arbeidsmiljøloven blir overholdt, jf. § 2-1. Det betyr blant annet at arbeidsgiver har plikt til å utbetale rett lønn til rett tid og på rett måte i henhold til § 14-15, og plikt til å sørge for at arbeidsmiljøet er forsvarlig, jf. § 4-1(1). Loven stiller krav både til det psykososiale og det fysiske arbeidsmiljøet.

Arbeidstaker har arbeidsplikt i henhold til arbeidsavtalen og rett til lønn for arbeidet.

Hvilke arbeidsoppgaver som skal utføres, følger av den individuelle arbeidsavtale. Brudd på arbeidsplikten kan medføre oppsigelse eller avskjed.

Arbeidstiden er den tiden du står til disposisjon for arbeidsgiveren. De ytre rammene for arbeidstiden er regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 10. Loven skiller mellom alminnelig arbeidstid og overtid.

Lojalitetsplikt er en plikt til å ivareta virksomhetens interesser. Det innebærer blant annet taushetsplikt om forhold som det er naturlig for virksomheten å holde skjult, for eksempel opplysninger om tekniske innretninger, produksjonsmetoder og drifts- og forretningsforhold som kan skade virksomheten i konkurransen med andre virksomheter. Lojalitetsplikten innebærer ikke taushetsplikt om kritikkverdige forhold i virksomheten. Arbeidsmiljøloven har i kapittel 2A egne regler om varsling.

Hva som er å regne som trakassering, følger av likestillings- og diskrimineringsloven § 13, som også gjelder i arbeidsforhold.

Loven forbyr all trakassering på grunnlag som nevnt i likestillings- og diskrimineringsloven § 6(1). Det vil blant annet si trakassering knyttet til kjønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse og seksuell orientering. Selve trakasseringen vil være handlinger, unnlatelser og ytringer med formål om å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende, jf. § 13(2).

Seksuell trakassering er beskrevet i likestillings- og diskrimineringsloven § 13(3) som «enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom». Den plikten en arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven § 4-3(3) til å sørge for et arbeidsmiljø uten trakassering, gjelder også seksuell trakassering.

Det er ikke meningen at forbudet mot trakassering skal ramme uskyldig flørting. Mange finner sin livspartner på en arbeidsplass, og det forutsetter en viss flørting. Det er ikke trakassering å ta initiativ til en date med en kollega, men gjentatte forsøk etter å ha fått nei, kan være trakassering hvis det er uønsket og plagsomt for den det gjelder.

Vilkårene for seksuell trakassering skal vurderes objektivt, selv om det er lov å ta hensyn til den trakassertes subjektive opplevelse. Det er ikke seksuell trakassering hvis det ikke oppfattes slik av folk flest.

Paragraf 2 A-1(2) gir eksempler på forhold som kan være kritikkverdige. Et kritikkverdig forhold kan være et uforsvarlig arbeidsmiljø preget av seksuell trakassering.

Lovens forarbeider nevner at loven særlig tar sikte på å ramme ulovlig virksomhet, for eksempel når sikkerhetsregler ikke blir overholdt. En pilot kan for eksempel varsle om manglende vedlikehold av flyene, eller pålegg om å arbeide i strid med hviletidsbestemmelsene. Bestemmelsen skal også ramme korrupsjon og økonomisk kriminalitet, for eksempel falsk regnskapsføring.

Varsling av lovlige forhold som varsleren er uenig i på grunn av egne politiske eller etiske standpunkter, er ikke kritikkverdige i lovens forstand. Det samme gjelder ytringer om egne arbeidsforhold, jf. § 2 A-1(3).

Varsling skal gjøres på forsvarlig måte i henhold til arbeidsmiljøloven § 2 A-2. Bestemmelsen skiller mellom intern og ekstern varsling.

Intern varsling er hovedregelen, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-2(1). En arbeidstaker kan alltid varsle arbeidsgiveren om kritikkverdige forhold. Arbeidstakerens lojalitetsplikt taler for at saken først tas opp med virksomheten, verneombudet eller en tillitsvalgt.

Ekstern varsling til offentlige myndigheter kan alltid gjøres uten å være brudd på lojalitetsplikten, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-2(2). En arbeidstaker kan for eksempel, uten å være illojal, melde fra til Folkehelseinstituttet om mulige brudd på smittevernloven i bedriften.

Ekstern varsling til media må fylle vilkårene i arbeidsmiljøloven § 2 A-2(3) for ikke å være brudd på lojalitetsplikten. Varselet må gjelde kritikkverdige forhold som har «allmenn interesse». Et eksempel kan være å varsle om langvarig seksuell trakassering av kvinner og homofile personer i Forsvaret.

Et annet vilkår er at saken er varslet internt tidligere, eller at intern varsling ikke er hensiktsmessig.

Retten til å varsle er begrunnet i ytringsfrihet, og i hensynet til at kritikkverdige forhold bør komme fram i lyset og føre til forbedringer.

Skal varslingsretten fungere, forutsettes det at varslerne blir beskyttet mot gjengjeldelse fra arbeidsgiveren. Forbudet mot gjengjeldelse står i arbeidsmiljøloven § 2 A-4. Brudd på forbudet kan påføre arbeidsgiveren erstatningsansvar etter arbeidsmiljøloven § 2 A-5.

Som gjengjeldelse regnes enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på varslingen, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-4(2). Bestemmelsen lister opp en rekke eksempler, fra advarsler og trusler til oppsigelse og avskjed. En oppsigelse eller avskjed som kan knyttes til en varsling, er å regne som usaklig.

Skal varslingsretten fungere, forutsettes det at varsleren blir beskyttet mot gjengjeldelse fra arbeidsgiveren. Forbudet mot gjengjeldelse står i arbeidsmiljøloven § 2 A-4. Brudd på forbudet kan påføre arbeidsgiveren erstatningsansvar etter arbeidsmiljøloven § 2 A-5.

En form for gjengjeldelse kan være oppsigelse, herunder endringsoppsigelse. Varsleren kan for eksempel bli omplassert og få nye arbeidsoppgaver. I de mest ekstreme tilfellene kan varsleren bli avskjediget. En varsler er i slike tilfeller beskyttet av reglene om oppsigelsesvern. Varsling er ikke saklig grunn for oppsigelse eller avskjed, jf. §§ 15-7 og 16-14.